Le management de transition de sa naissance aux années 2000
Né dans les années 60 au sein des pays anglo-saxons, le management de transition a dû attendre les années 80 pour émerger en France. Entre l’évolution des sociétés et l’influence du contexte économique, le métier a dû s’adapter pour répondre au mieux aux attentes des entreprises.
Années 60 et 70 : un poste « typiquement » anglo-saxon
Le métier de manager de transition apparaît dans les pays anglo-saxons, profitant d’un contexte culturel bien particulier. En effet, contrairement aux pays « latins » qui privilégient le salariat et les compétences en interne, les systèmes sociaux et fiscaux des pays plus nordiques favorisent le développement des métiers indépendants et le recours à des professionnels évoluant en externe.
La France, alors peu adepte de l’externalisation, optera pour le management de transition quelques années plus tard, dans les années 80, en l’adaptant toutefois à sa culture.
Années 80 : agir après la crise pétrolière
La crise pétrolière qui a frappé le monde entier à la fin des années 70 a multiplié les situations de crises économiques au sein des entreprises. C’est dans ce contexte que le management de transition arrive en France, afin d’assurer des missions de « retournement » et redresser l’activité des entreprises où ils interviennent. Polyvalents, experts en gestion des situations complexes, ils sont surtout employés dans l’industrie et privilégient le redressement économique à l’aspect social. Une caractéristique qui leur vaudra une réputation de « fossoyeur ».
Années 90 et 2000 : de nouveaux besoins émergent
Le visage du management de transition va évoluer dès le début des années 90 avec l’apparition des RES, reprises d’entreprises par les salariés. Les fonds d’investissement pourvoient aux managers leurs missions afin d’atteindre les objectifs fixés par la stratégie de l’opération.
L’apparition du carve-out, qui consiste à « isoler » et à mettre en indépendance l’activité d’un groupe, demande également de nouvelles compétences sur le moyen et le long terme, afin de créer et organiser certaines fonctions. Directeur général, directeur administratif et financier, directeur des ressources humaines : de nombreux postes à responsabilité s’ouvrent au management de transition. Pour répondre à un besoin croissant et de plus en plus spécifique, des cabinets spécialisés apparaissent et le marché se structure.
De 2008 à nos jours : transformer et accompagner
La crise économique de 2008 a touché tous les secteurs professionnels, avec des conséquences pour les petits comme pour les grands groupes. Les plans d’économies se multiplient et certaines entreprises se voient contraintes de se séparer de collaborateurs confirmés.
Ce phénomène aura deux conséquences. D’une part, l’arrivée sur le marché de profils qualifiés qui souhaitent réorienter leur carrière, d’autres part, les entreprises ont besoin de relancer leur activité et font appel à des compétences externes, de manière ponctuelle ou régulière. Les managers de transition sont alors appelés pour mener à bien une transformation au sein de l’entreprise, définir de nouveaux objectifs et accompagner les salariés dans ce tournant.
Fort de cette expérience, le management de transition a gagné en réactivité, en polyvalence et a su légitimer son rôle au sein des entreprises. Le profil des managers eux-mêmes a évolué, avec des profils qui tendent à se rajeunir.
Avec une économie toujours fragile et des entreprises manifestant un besoin de flexibilité toujours plus important de la part de leurs collaborateurs, le management de transition devrait se développer encore dans les années à venir.
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