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L’américanisation latente des entreprises Françaises ?

L’arrivée du Président MACRON à la tête de la présidence de la République, témoigne depuis 18 mois de changements majeurs dans la gestion des médias et de la communication politique. Une véritable mutation identitaire. 

Campagne « En Marche » inspirée de celle de Barack OBAMA durant la pré-campagne de 2008, main droite posée sur le cœur lors de la Marseillaise revisitée « Star Spangled Banner », ordonnances signées à l’américaine devant les télévisions : les symboles sont partout, la communication s’inspire des leaders Américains,  la transparence s’impose par la loi ; le vent de la moralisation politique souffle, l’exposition du pouvoir est à son apogée à l’instar des convocations régulières de l’Assemblée et du Sénat en Congrès à la mode « discours sur l’état de l’Union ».

Autant de signes qui inspirent un sentiment d’américanisation du rapport média-politique en France et l’on finit par se demander si notre culture elle-même ne se laisserait pas gagner par l’esprit de l’Oncle Sam quand on observe les pratiques RH des entreprises Françaises et lois en cours de proclamation.

Du « Name & Shame » à la loi Pacte, la transparence est partout.

Jusqu’alors peu connu en France, le « Name & Shame » débarque ! Son principe ? Dénoncer ou pointer du doigt une entreprise qui se serait mal comportée ou aurait fait preuve de pratiques peu recommandables voire illégales. La pratique est puissante eu égard aux risques encourus : les noms des entreprises condamnées au pénal sont systématiquement publiés sauf décision contraire du juge.

Autre domaine d’actualité, la Loi PACTE (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises). L’examen de cette loi qui comporte 73 articles a récemment débuté au parlement et devra approuver de nouvelles règles, notamment sur les seuils d’effectifs sociaux, ou l’obligation de publication par les entreprises des écarts de salaires entre leurs employés.

Ainsi les entreprises de plus de 5.000 salariés dans le monde, ou 1.000 en France, seront-elles peut être contraintes de publier tous les ans, dans leur rapport annuel, une série d'informations, telles que le ratio entre la plus haute et la plus basse rémunération. D’autres dispositions consisteront à communiquer sur la rémunération médiane (c'est-à-dire le salaire pour lequel 50% des salariés sont payés au-dessus et 50% en-dessous) ou encore à divulguer la rémunération du premier quartile, (le niveau de salaire moyen des 25% de salariés les moins bien payés), et celle du troisième quartile, (le niveau de salaire au-dessous duquel se situent 75% des salaires dans l'entreprise).

Tout dire, est-ce le vrai sujet ?

Certains employeurs vont bien au-delà de cette loi et ont d’ores et déjà instauré la transparence totale en mettant en ligne sur leur intranet l’ensemble des rémunérations des collaborateurs, désormais accessibles à tous !

Si l’égalité de traitement entre hommes et femmes à fonction égales est un véritable enjeu de société compte tenu du retard pris en France, les pratiques de communication « no limit » usuelles aux US et dans les pays Anglo-saxons sont-elles l’axe de progrès prioritaire dans notre pays ? Reflètent-elles les réalités du marché de l’emploi, la tension sur des compétences rares ? L’engouement pour les « best practices » américaines ne nous éloignerait-il pas de la réalité du marché du travail français ?

Peut-on également, au nom de la transparence, faire évoluer du jour au lendemain la culture de la transparence en imposant par exemple le prochain prélèvement à la source, alors que les français sont majoritairement attachés au secret sur leur rémunération et ont une relation méfiante à l’égard des sujets d’argent, des rémunérations ou de patrimoine ?

L’exigence de transparence dans le domaine professionnel et peut être bientôt de la sphère privée sont-ils conformes à notre ADN collectif ?

Dans ce contexte d’omniprésence de la communication, les Directions des Ressources Humaines auront un équilibre difficile à trouver entre le binôme transparence-authenticité et communication légitime et crédible.

« Make great » sans perdre son âme !

François-Michel COIRAULT - Directeur du Cabinet RESSOURCES TRANSITION - Management de Transition des fonctions Dirigeantes

Contact : 01 40 82 00 65 - françoismichelcoirault@ressourcestransition.fr

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